Prórroga de ERTES por fuerza mayor

Ayer se publicó en el BOE el RDL 18/2020 de 12 de mayo donde se contemplan varias medidas relativas a la defensa del empleo, entre las cuales se aclara la situación de los ERTE realizados por Fuerza Mayor. Prórroga de la causa de Fuerza Mayor Se considerará que los ERTE quedan prorrogados hasta como máximo el 30/06/2020, siempre y cuando subsistan las causas que motivaron dicho ERTE Reincorporación de los trabajadores Las empresas podrán ir reincorporando sus trabajadores a la actividad laboral a medida que los vayan necesitando, sea a jornada completa o parcial. Cuotas de Seguridad Social Las empresas de menos de 50 trabajadores quedan exoneradas de sus cuotas mientras dure la situación de ERTE durante el mes de Mayo y Junio. Respecto a los trabajadores que reinicien su actividad laboral, la empresa de menos de 50 trabajadores contará con una exención de las cuotas del 85% en Mayo y del 70% en Junio. Obligación de mantenimiento de empleo Este nuevo BOE determina que aquellas empresas que se hubieran acogido a un ERTE por Fuerza Mayor deberán mantener el empleo de dichos trabajadores durante 6 meses, salvo en los casos de: Extinción del contrato por despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, o al fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. Que el contrato temporal se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación. Aunque en este...

Vacaciones

¡Llega el verano! ¿Cuántos días de vacaciones corresponden a cada trabajador? ¿Cómo se fijan? ¿Cómo se retribuyen? ¿Quién elige los días?… El derecho al descanso es uno de los derechos más importante de los trabajadores, recogido en la Constitución Española en su artículo 40.2, que garantiza una mejor protección de la seguridad y de la salud. Las vacaciones anuales retribuidas son un derecho irrenunciable de todo/a trabajador, tal y como establece la ley. Por tanto, suponen una interrupción de la prestación de servicios del trabajador manteniendo su derecho al salario.  ¿Cuántos días se tienen de vacaciones? El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica, será el que se pacte en el convenio colectivo o contrato de trabajo. Sin embargo, en ningún caso, la duración será inferior a treinta días naturales (art. 38 Estatuto de los Trabajadores). Asimismo, las vacaciones se devengan y calculan por periodos anuales, de tal forma que, si no se llega al año trabajado, se devengarían de forma proporcional al tiempo de prestación de servicios.  “30 días naturales resultan un mínimo legal que no puede ser discutido por Convenios Colectivos ni por contratos, sino que únicamente puede ser mejorado por ellos. No obstante, actualmente muchos Convenios Colectivos optan por establecer las vacaciones en días laborables; de forma que 30 días naturales equivalen a 22 laborables.”  ¿Cómo se computan en días naturales y laborables? Estos 30 días naturales resultan un mínimo legal que no puede ser discutido por Convenios Colectivos ni por contratos, sino que únicamente puede ser mejorado por ellos. No obstante, actualmente muchos Convenios Colectivos optan por establecer las vacaciones en días laborables; de forma que...

Plantilla fija en el sector de la construcción

¿Sabía que es obligatorio tener un 30% de plantilla fija en empresas del sector de la construcción? Durante las últimas inspecciones de trabajo realizadas, muchas de las empresas de este sector, no están teniendo en cuenta este aspecto. Uno de los requisitos más importante en materia de contratación y recursos humanos. Nos referimos a los porcentajes mínimos de contrataciones fijas dentro de la plantilla de personal. El art. 11 del Capítulo III del Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción, establece el porcentaje mínimo de trabajadores contratados con carácter indefinido en empresas del sector de la construcción. Dicho porcentaje corresponde al 30% del total de su plantilla. No obstante, la obligación de cumplir con esta cifra mínima, se aplica tanto a empresas contratadas como subcontratadas.    ¿A qué empresas afecta esta obligación? Deben ajustarse a esta normativa, todas las empresas que sean contratadas o subcontratadas de manera habitual para la ejecución de obras del sector de la construcción. Estás son: Empresas dentro del sector de la construcción. Por ello no solo se incluyen empresas de construcción (en sentido estricto), sino también otras empresas que actúan de alguna forma dentro de dicho sector (instalaciones eléctricas, mantenimiento, fontanería, etc.). Periodo de referencia a tener en cuenta son los últimos 12 meses anteriores al cálculo. *En el caso de empresa de nueva creación el periodo de 12 meses se reducirá desde el inicio de la actividad al momento del cálculo. *En el caso de trabajadores a tiempo parcial, para el porcentaje se tendrá...

Apreciados clientes

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